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Kurzfristige Dienstplanänderung – Information Betriebsrat – Einstellung von Leiharbeitnehmern


 

Ein Textilunternehmen hatte mit seinem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit abgeschlossen, wonach sich die Lage der Arbeitszeit der Mitarbeiter nach einer Personaleinsatzplanung (PP) bestimmte. Änderungen und Abweichungen von der PP mussten danach durch die Arbeitgeberin mindest eine Woche im Voraus schriftlich beim Betriebsrat beantragt und durch diesen genehmigt werden. War dies aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich, war der Betriebsrat unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen zu benachrichtigen.

 

 

 

 

Die Arbeitgeberin stellte einige Leiharbeitnehmer ein und informierte hierüber den Betriebsrat. Die Einstellung wurde mit personellen Engpässen vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion begründet. Der Betriebsrat vertrat die Ansicht, dass die Leiharbeitnehmer nicht dem Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit unterliegen und sah einen allgemeinen Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

 

 

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus, dass der Betriebsrat bei der Lage der Arbeitszeit von Leiharbeitnehmern nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zwar mitzubestimmen hat. Dieses Mitbestimmungsrecht habe der Betriebsrat allerdings durch die „Betriebsvereinbarung Arbeitszeit“ ausgeübt, da Leiharbeitnehmer nach der Auslegung des BAG unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen. Die Arbeitgeberin habe zwar die mitbestimmten Regelungen zur Änderung und Abweichung der PEP nach der „Betriebsvereinbarung Arbeitszeit“ aus verschiedenen Gründen (Nichteinhaltung der Schichtsystematik, Information des Betriebsrats nur nach § 99 BetrVG und nicht über die Änderung der PEP, Zweifel am Vorliegen von betrieblichen Gründen für die Änderung) nicht eingehalten. Ein hierauf gestützter Anspruch (wegen Verstoßes gegen die konkrete Betriebsvereinbarung) sei aber nicht Gegenstand des in der Rechtsbeschwerde noch verfolgten Unterlassungsbegehrens.

 

 

Überraschend an dieser Entscheidung des BAG ist, dass angesichts der eher vagen Begründung auf unbestimmte dringende betriebliche Gründe das BAG diese genügen lässt und der Arbeitgeberin Recht gibt.

 

 (BAG Beschluss 22.10.2019 Az. 1 ABR 17 / 18)

 

 

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