Logo RA Christian Stangl

Darlegungs- und Beweislast - Erforderlichkeit der Tätigkeit - Betriebsrat / Personalrat / Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen


Betriebsräte, Personalräte oder Vertrauenspersonen für schwerbehinderte Menschen (auch als Schwerbehindertenvertretung SBV bezeichnet) nehmen ihr Amt als Ehrenamt war. Der Arbeitgeber hat die Vertrauensperson, soweit erforderlich, für diese Tätigkeit freizustellen und entsprechend auszustatten.

Gerade um das Kriterium der Erforderlichkeit wird dabei immer wieder hart gerungen. Was tun, wenn sich der Betriebsrat/der Personalrat oder die Vertrauensperson zwar ordnungsgemäß abmeldet, für einige Zeit am Tag regelmäßig den Dienst verlässt, und sich dann wieder ordnungsgemäß zurückmeldet aber eine Auskunft, welche Tätigkeit in dieser Zeit wahrgenommen wurde, verweigert.

Wie soll der betroffene Arbeitgeber hierauf reagieren, wenn ihm damit die Kontrolle, ob die Zeit des Verlassens des Arbeitsplatzes wirklich erforderlich war, genommen wird.

Die Frage der Ab- und Anmeldepflichten der Vertrauensperson wird regelmäßig unter Verweis auf die Regeln und Rechtsprechung für eine Betriebsratstätigkeit oder Personalratstätigkeit (für welche entsprechende gleichlautende gesetzliche Regelungen gelten) beantwortet.

a.)

Am 14.02.1990 entschied der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes für die Zeiterfassung für Betriebsratstätigkeit unter Az. 7 ABR 13/88:

„2. Das Betriebsratsmitglied muss sich jedoch, wie jeder andere Arbeitnehmer beim Verlassen des Arbeitsplatzes abmelden. Zur Abmeldung gehört eine stichwortartige Beschreibung des Gegenstandes der Betriebsratstätigkeit nach Art, Ort und Zeit, nicht jedoch eine nähere Darlegung des Inhalts der Tätigkeit, die dem Arbeitgeber eine Kontrolle der Betriebsratstätigkeit ermöglichen könnte.“

b.)

Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichtes revidierte jedoch diese Rechtsprechung mit Urteil vom 15.03.1995, Az. 7 AZR 643 / 94.

Im Leitsatz Ziffer 1 der Entscheidung/des Urteiles stellte das Bundesarbeitsgerichtes unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung (vgl. oben) fest:

„1. Bei der Abmeldung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben hat das Betriebsratsmitglied dem Arbeitgeber Ort und voraussichtliche Dauer der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Angaben auch zur Art der Betriebsratstätigkeit können nicht verlangt werden. Insoweit gibt der Senat seine entgegenstehende Rechtsprechung auf (BAG, BB 1990, 1625 = BAG 14.02.1990 Az 7 ABR 13/88).“

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist in ihrer Gesamtheit mit Begründung sehr lesenswert, weil es sich mit der bis zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtsprechung und Rechtsauffassung in Rechtsprechung und Literatur dezidiert auseinandersetzt (vgl. Urteil Begründung I. 1. a) ff. ).

Der klare und unmissverständlich scheinende Wortlaut des Leitsatzes Ziffer 1 der Entscheidung (oben auszugsweise dargestellt) wird jedoch in den Urteilsgründen erheblich eingeschränkt und umfassend erläutert.

Im Ergebnis stellt das BAG fest, dass bei der Ab- und Anmeldung der Vertrauensperson die Angabe des Ortes und der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit genügen. Dieses Erfordernis bezieht sich jedoch gemäß BAG ausschließlich auf die ordnungsgemäße Ab- und Anmeldung des Betriebsrates/Personalrates/Vertrauensperson, welches nach Auffassung des Gerichts bereits eine Nebenpflicht im bestehenden Arbeitsverhältnis darstellt.

Hiervon zu trennen ist das Beurteilungskriterium der Erforderlichkeit der Tätigkeit, welche der Arbeitgeber ebenfalls überprüfen können muss.

Der Arbeitgeber kann aufgrund summarischer Prüfung und der kurzfristig wesentlichen Häufung von Tätigkeiten des Betriebsrates/des Personalrates/der Vertrauensperson die Erforderlichkeit in Zweifel ziehen.

Tut der Arbeitgeber dies, ist der Betriebsrat/Personalrat bzw. die Vertrauensperson angehalten, stichwortartige Beschreibungen für seine Tätigkeit zu liefern, welche es jedoch vermeiden müssen, seine konkrete Tätigkeit etwa für betroffene Personen zu offenbaren, aber dem Arbeitgeber es ermöglichen müssen, die Erforderlichkeit der Tätigkeit nachzuvollziehen.

Kommt der Arbeitgeber nach der stichwortartigen Beschreibung zu dem Ergebnis, die Tätigkeit sei nicht erforderlich gewesen, so muss er gegenüber dem Betriebsrat/dem Personalrat/der Vertrauensperson substantiiert darlegen, weshalb er zu diesem Ergebnis und der Einschätzung einer fehlenden Erforderlichkeit kommt.

In einem letzten Schritt ist dann der Betriebsrat/der Personalrat/die Vertrauensperson gehalten, die Erforderlichkeit unter Angabe konkreter Umstände und Tatsachen des Einzelfalles darzulegen und zu beweisen. Dieser Schritt wird in der Regel in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren erfolgen.

Wie oben bereits ausgeführt, gilt diese Rechtsprechung für den Betriebsrat, den Personalrat und für die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen (früher Schwerbehindertenvertretung).

Die Prüfungsabfolge wird im oben zitierten Urteil aus dem Jahre 1995 unter II. 1. b) nachvollziehbar beschrieben und im Detail ausgeführt.

„b) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats hat das Betriebsratsmitglied die Frage der Erforderlichkeit nicht allein nach seinem subjektiven Ermessen zu beantworten, sondern muß vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus die Interessen des Betriebes einerseits und des Betriebsrats und der Belegschaft andererseits gegeneinander abwägen (BAG, AP Nr. 63 zu § 37 BetrVG 1972 (zu II 2) m.w. Nachw.). Die Nachprüfung seiner Entscheidung ist nicht, wie das LAG offenbar meint, auf eine reine Mißbrauchskontrolle beschränkt, sondern darauf, ob ein vernünftiger Dritter unter den im Zeitpunkt der Beschlußfassung durch das Betriebsratsmitglied geltenden Umständen ebenfalls eine solche Entscheidung getroffen hätte. Um diese Prüfung vornehmen zu können, hat das Betriebsratsmitglied zunächst stichwortartig zur Art der Betriebsratstätigkeit und deren Dauer vorzutragen. Das folgt schon aus dem allgemeinen Grundsatz, wonach der Ast. die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall auch zu beweisen hat (Zöller, ZPO, 19. Aufl., Vorb. § 284 Rdnr. 17; Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann, ZPO, 53. Aufl., Anh. § 286 Rdnr. 4 m.w. Nachw.). Angaben zu Art und Umfang der Betriebsratstätigkeit sind an sich schon geeignet, das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des auf § 37 II BetrVG i.V. mit § 611 BGB gestützten Lohnfortzahlungsanspruchs nachzuvollziehen. Es ist sodann Sache des Arbeitgebers, seinerseits darzulegen, aus welchen Gründen unter Berücksichtigung der stichwortartigen Angaben des Betriebsratsmitglieds sich begründete Zweifel an der Erforderlichkeit der angegebenen Tätigkeit ergeben. Erst dann hat das Betriebsratsmitglied substantiiert darzulegen, aufgrund welcher Umstände es die Betriebsratstätigkeit für erforderlich halten durfte.“

Neben dem Umfang der Tätigkeit kommt es auch häufig zu Diskussionen über die Lage des Zeitpunktes der Tätigkeit. Aufgrund des Gebots der gegenseitigen Rücksichtnahme ist der Betriebsrat / der Personalrat / die Vertrauensperson von ihm steuerbare Termine so zu legen, dass der Betrieb des Arbeitgebers möglichst wenig beeinträchtigt wird.

Was bedeutet das für die Praxis? - Handlungsempfehlung

1.)

Bei der Ab- und Anmeldung des Betriebsrats/des Personalrats/der Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen genügt die Angabe des Ortes und der voraussichtlichen Dauer der Tätigkeit als Vertrauensperson. Eine stichpunktartige Beschreibung der Tätigkeit muss für die ordnungsgemäße Ab- und Anmeldung nicht erfolgen.

2.)

Sollten sich die Ab- und Anmeldevorgänge erkennbar häufen und eine summarische Prüfung ernsthafte Zweifel an der Erforderlichkeit des Umfangs der Tätigkeit ergeben bzw. begründen können, so ist der Betriebsrat/der Personalrat/die Vertrauensperson aufzufordern, eine stichwortartige Beschreibung für die Vorgänge zu liefern und diese näher zu konkretisieren, ohne dabei seine konkrete Tätigkeit und die Personenbezogenheit für konkrete Beschäftigte offenzulegen. Dem Arbeitgeber muss aber ermöglicht werden, die Erforderlichkeit der Tätigkeit hierdurch einschätzen zu können.

3.)

Sollte in einem dritten Schritt durch den Arbeitgeber festgestellt werden, dass die Erforderlichkeit für die Tätigkeit als Betriebsrat/Personalrat/Vertrauensperson in dem Umfang nicht erforderlich war oder die Vertrauensperson Auskünfte zur Prüfung endgültig verweigert haben, so kann ein entsprechender Lohnabzug und eine entsprechende Lohnkürzung für die jeweiligen (nicht als erforderlich angesehenen) Zeiten vorgenommen werden.

4.)

Sollte der Betriebsrat/der Personalrat/die Vertrauensperson im Nachgang Klage auf Zahlung des einbehaltenen/abgezogenen Lohnes erheben, wäre in einem arbeitsgerichtlichen Klageverfahren die Einschätzung des Arbeitgebers substantiiert vorzutragen und weiterhin dezidiert darzulegen, weshalb eine Erforderlichkeit auf Seiten des Arbeitgebers nicht gesehen wird. In diesem Klageverfahren wäre der Betriebsrat/der Personalrat/die Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen dann gehalten, konkrete und einzelfallbezogen darzulegen, welche Tätigkeiten in dem betreffenden Zeitraum und zu den betreffenden Zeiten ausgeführt wurden. Nachfolgend könnte der Arbeitgeber hierzu im Klageverfahren konkret und substantiiert Stellung nehmen und entsprechende Beweisangebote für den konkreten Einzelfall zum Nachweis der fehlenden Erforderlichkeit vornehmen.

 

Selbstverständlich sollte durch den Arbeitgeber versucht werden, eine einvernehmliche Lösung mit dem Betriebsrat/dem Personalrat/der Vertrauensperson zu finden, um den Arbeits- und Dienstbetrieb aufrecht zu erhalten aber auch dem Betriebsrat/dem Personalrat/der Vertrauensperson die erforderliche Tätigkeit zu ermöglichen.

 

 

(c) 2020 RA Christian Stangl
Burgfriedenstraße 50
D-85221 Dachau

Telefon: +49 (0) 8131 66 54 80
Fax:      +49 (0) 8131 66 54 79 

info(at)anwaltskanzlei-stangl.de

qrcode ra stangl burg

Wir empfehlen den
Barcode Scanner barcoo
für iPhone und Android 

Copyright (c) Rechtsanwaltskanzlei Christian Stangl. All rights reserved.