Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich in zwei Entscheidungen vom 29.09.2020 mit der Frage, ob der Betriebsrat einen Anspruch auf dauerhafte Überlassung (Herausgabe) von Bruttoentgeltlisten der Beschäftigten hat. Das Bundesarbeitsgericht verneinte dies in den beiden entschiedenen Fällen.
Weiterlesen: Dauerhafte Überlassung (Herausgabe) von Bruttoentgeltlisten1. Ein Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos kündigen möchte, muss dem Betriebsrat nicht nach § 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG mitteilen, dass dem betreffenden Arbeitnehmer ein tariflicher Sonderkündigungsschutz zukommt, der die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung ausdrücklich „unberührt“ lässt (Rn. 16).
2. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nicht darüber unterrichten, warum er davon ausgeht, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Absatz 2 BGB sei in Bezug auf eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung gewahrt. Ein solches Erfordernis liefe darauf hinaus, dem Gremium die – von § 102 BetrVG nicht bezweckte – objektive Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung zu ermöglichen. Soweit der Arbeitgeber – insbesondere im Verfahren nach § 103 Absatz 1 BetrVG – gegenüber dem Betriebsrat freiwillig Angaben macht, die für die Einhaltung der Frist des § 626 Absatz 2 BGB von Bedeutung sind, müssen diese allerdings wahrheitsgemäß erfolgen (Rn. 17).
3. Der Arbeitgeber darf in der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG aus einer objektiv zutreffenden Sachverhaltsschilderung tatsächliche und rechtliche Schlussfolgerungen ziehen. Ob die – für den Betriebsrat als solche identifizierbare – Würdigung des Arbeitgebers in tatsächlicher oder rechtlicher Hinsicht richtig war, ist keine Frage der Ordnungsgemäßheit des Anhörungsverfahrens, sondern eine solche der richterlichen Bewertung im Kündigungsschutzprozess (Rn. 23).
(BAG Urteil vom 07.05.2020 Az. 2 AZR 678/19)
Wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einer Pressemitteilung bekannt gibt, vertritt es in einem Beschluss die Auffassung, dass eine Betriebsvereinbarung, welche einem Betriebsrat gemäß abgeschlossener Betriebsvereinbarung ein Einsichtsrechts in die digital geführten Personalakten gibt unwirksam ist, da eine Einsichtnahme nur gewährt werden könne, wenn der jeweils betroffene Arbeitnehmer hierzu zustimmt.
(LAG Düsseldorf Pressemitteilung vom 24. Juni 2020 Az. 3 TA BV 65 / 19)
Ein generelles Einsichtsrecht des Betriebsrats in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer, das nicht von deren Zustimmung abhängig ist, verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 GG, das die Betriebsparteien gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen zu beachten haben.
(LAG Düsseldorf Beschluss vom 23.06.2020 Az. 3 TaBV 65/19)
1. Es besteht kein Anspruch des Betriebsrats bzw. des Betriebsausschusses auf (dauerhafte) Vorlage der Bruttolohnlisten der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, ausgenommen leitende Angestellte.
2. Ein solcher Anspruch besteht auch nicht deswegen, da der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG die Aufgabe hat, die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern oder nach § 13 Abs. 2 EntgTranspG die Entgeltlisten im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit auszuwerten hat. Insbesondere besteht kein Recht, die Listen in einer bestimmten Form (elektronisch) vorzulegen. Aus der Aufgabenzuweisung aus § 13 Abs. 2 EntgTranspG folgt allein ein Anspruch des Betriebsrats auf Aufbereitung der zur Einsicht vorgelegten Listen nach Geschlecht, Tätigkeit etc. Die dem Betriebsrat mit dieser Vorschrift übertragene Auswertung der Bruttolohnlisten kann auch bei bloßer Einsichtnahme der – nach Wahl des Arbeitgebers – elektronisch oder in Papierform zur Verfügung gestellten Listen erfolgen, da die Einsichtnahme zeitlich nicht beschränkt ist.
Weiterlesen: LAG München - Zeitlich unbeschränktes Einsichtnahmerecht aber kein Recht auf Überlassung von...(c) 2022 RA Christian Stangl
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